Inloggen
Fotoimpressie
Nieuws

7 vragen aan Suzanne over objectiviteit in het selectieproces

  • 7 mei 2019
  • 07-05-19
  • Geschreven door Neeltje Meijler
  • Neeltje Meijler
  • 4 minuten leestijd
  • 4 min

Elke maand stellen we 7 vragen aan een collega over een specifiek onderwerp. Kennisdeling. Binnen onze branche. De collega vertelt over zijn of haar expertise, onderbouwd met bronnen en cijfers. Deze maand spreken we Suzanne, één van onze recruiters. Ze vertelt over het belang van objectiviteit in het selectieproces.

1Jij hebt onderzoek gedaan naar objectiviteit in selectieprocessen. Waarom?

Ik kwam er tijdens mijn opleiding Toegepaste Psychologie achter dat ik gespreksvoering heel leuk vind. Maar de kans dat je na een gesprek bevooroordeeld bent is groot. Dat is juist iets wat ik zo veel mogelijk wil elimineren. Ik sta voor meer objectiviteit, op ieder gebied. We zien regelmatig krantenkoppen als “Winkelketen discrimineert met knap personeel” en “Lelijke mensen verdienen minder”. Dit gaat over de ongelijke behandeling van personeel op basis van uiterlijke kenmerken, die blijvend voor conflicten zorgen. Ik geloof absoluut in het nut van een bepaalde mate van subjectiviteit, zoals het onderbuikgevoel, maar vind dat dit niet de overhand moet hebben. Vooral in mijn werk als recruiter, waar ik continu bezig ben met het toe- en afwijzen van mensen en het maken van succesvolle matches, is het belangrijk dat iedereen gelijke kansen heeft. Het is van belang dat je een oordeel velt op basis van feiten en niet van emoties en eigen voorkeuren. Uiteindelijk werf ik iemand omdat diegene over bepaalde capaciteiten beschikt die een opdrachtgever verder kunnen helpen. Ik merk dat het een trend wordt dat een kandidaat, ongeacht of hij of zij voor 1 maand of 3 jaar een opdracht vervult, ook op basis van persoonlijke kenmerken met een team moet matchen. Daar is soms wel een stukje eigen inschatting voor nodig.”

Het is van belang dat je een oordeel velt op basis van feiten en niet van emoties en eigen voorkeuren.

2Merk je dat zelf ook, dat gevoel een rol speelt bij jouw werk als recruiter?

“Zeker! Ik probeer het zoveel mogelijk uit te schakelen, maar ben wel iemand die een sterk onderbuikgevoel heeft. Wat ik al aangaf, we zijn dagelijks aan het ‘matchen’. Het selectieproces bestaat grof gezegd uit drie fases. Eerst worden de binnengekomen cv’s gescreend op basis van de functie-eisen en wensen in een opdracht. Hier wordt een selectie gemaakt en met degenen die op basis van cv het meest matchen worden selectie-interviews gehouden. Op basis van deze gesprekken wordt de uiteindelijke beoordeling gedaan, worden de randvoorwaarden besproken en gaat het cv van de professional richting de opdrachtgever. We zijn continu bezig met oordeelsvorming. De kunst zit hem in het vormen van een mening op basis van feiten.”

3Hoe komt het dat er zoveel subjectiviteit bestaat in het selectieproces?

“Uiteindelijk blijft het mensenwerk en dat is veelal meningen vormen, wat kan resulteren in vooroordelen. Er zijn verschillende economen die de impact van aantrekkelijkheid, of eigenlijk de subjectieve beleving ervan, op arbeidsmarktuitkomsten onderzochten. Zo blijkt bijvoorbeeld dat ‘aantrekkelijke werknemers’ in de Verenigde Staten meer betaald krijgen dan mensen die als minder aantrekkelijk worden beschouwd. Dit fenomeen beperkt zich niet alleen tot de Verenigde Staten. Onderzoekers stellen dat ook in Israël en Argentinië aantrekkelijke mensen meer kans maken om aangenomen te worden dan onaantrekkelijke mensen. In Zweden lijkt dit alleen effect te hebben bij het aannemen van mannen.

Wat ook onderzocht is, zijn de effecten van persoonlijkheidskenmerken, die net als bij aantrekkelijkheid (vaak onbewust) opgemaakt worden uit uiterlijke kenmerken. Voorbeelden daarvan zijn extraversie, betrouwbaarheid, mildheid, emotionele stabiliteit en openheid. Uit een onderzoek onder Nederlandse schoolverlaters blijkt dat mensen die als betrouwbaar worden gezien doorgaans een hoger startersloon krijgen. Ook in Duitsland verdienen de ogenschijnlijk ‘betrouwbare mannen’ vijf procent meer. Hieruit blijkt dat zowel uiterlijke als persoonskenmerken impact kunnen hebben op arbeidsmarktuitkomsten.”

Zowel uiterlijk als persoonskenmerken kunnen impact hebben op arbeidsmarktuitkomsten. Zo verdienen ogenschijnlijk betrouwbare mannen vijf procent meer.

4Hoe ziet volgens jou het ideale selectieproces eruit?

“Bij het selectieproces moeten recruiters of managers vaak een keuze maken uit verschillende kandidaten. Die keuze wordt gebaseerd op diverse informatiebronnen, waaronder een cv en/of een telefonisch selectie-interview. Het is de taak van de recruiter om deze verschillende bronnen te integreren om een goede beslissing te kunnen nemen. Onderzoek stelt dat de informatiebronnen nog zo volledig en vakkundig kunnen zijn, maar dat het tasten in het duister blijft. Bovendien speelt de eerste indruk een cruciale rol tijdens het selectieproces.

Het is belangrijk dat een recruiter een beslissing maakt die niet op eigen voorkeuren of interesses gebaseerd is, maar op beoordeling van capaciteiten. Een veelvoorkomende selectiefout is bijvoorbeeld het ‘horn-effect’, waarbij een negatief punt of negatieve prestatie wordt doorgetrokken naar het algehele functioneren van een professional. De prestatie van de professional wordt op dat moment onderschat. Een ander voorbeeld is het ‘similar-to-me-effect.’ Hierbij heeft iemand de neiging om eigen karaktertrekken, drijfveren of ambities toe te schrijven aan een professional. Dit soort selectiefouten hebben invloed op het selectieproces en de beoordeling van een professional. Hierin wordt geen onderscheid tussen subjectiviteit en objectiviteit gemaakt.

Ik zie het ideale selectieproces als het nastreven van optimale objectiviteit. Recruiters kunnen dit bij een telefonisch selectie-interview doen door gebruik te maken van een aantal standaardvragen die altijd terugkomen. Om een compleet beeld te krijgen moet er goed worden doorgevraagd. Soms merk ik dat mensen die een opleiding hebben gevolgd waar gespreksvoering een belangrijke rol speelt, iets verder zijn op het gebied van doorvragen, parafraseren en samenvatten. Dit is belangrijk om zoveel mogelijk informatie boven te krijgen. Hoe meer informatie, hoe completer het beeld, hoe minder eigen invulling er nodig is. En dus ook: hoe minder er gebaseerd wordt op vooroordelen, voorkeuren of interesses. Zodra een recruiter vaste vragen heeft die diepgang bieden in een gesprek, is het mogelijk een professional beter te leren kennen. Dit helpt bij de oordeelsvorming.”

5Moeten bedrijven dan nu ook allemaal dure assessments gaan afnemen?

"Haha, nee hoor. Al kan een goed assessment bijdragen aan meer objectiviteit en blijkt het een redelijke voorspeller van werksucces te zijn. Maar dat is niet het enige wat je als recruiter kunt doen. Allereerst is het natuurlijk belangrijk om je bewust te zijn van je eigen subjectiviteit. Er bij stilstaan en erop bedacht zijn is stap één. Daarnaast kan een gestructureerd interview ontzettend helpen. Een voorbeeld daarvan is de STARR methodiek die ik bij Seven Stars heb geïmplementeerd. Verschillende literatuurstudies laten zien dat een gestructureerd interview de objectiviteit vergroot en dat gestandaardiseerde instrumenten bijdragen aan een objectievere oordeelsvorming.”

Het is belangrijk om je bewust te zijn van je eigen subjectiviteit. Erbij stilstaan en er op bedacht zijn is stap één.”

6Hoe werkt dat dan, die STARR methodiek?

“Het is een gestructureerd interview die te gebruiken is tijdens het (telefonische) selectie-interview in het selectieproces. Hierdoor kan een recruiter of manager zijn beslissing en beoordeling beter onderbouwen. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Het is de bedoeling dat de recruiter specifiek naar een situatie vraagt waarin bepaald gedrag een rol speelt. Vervolgens zoom je in op de taak die gerealiseerd wordt, benoem je de actie, het resultaat en tot slot reflecteer je op het geheel. Dit zal uiteindelijk leiden tot objectiviteit bij de interpretatie van gegevens en een eenduidige beoordeling, zelfs bij interviews door meerdere recruiters!”

7Dat klinkt goed! Tot slot: Wat is jouw gouden tip voor organisaties die morgen al objectiever willen selecteren?

“Hoe meer structuur, hoe meer objectiviteit. Maar blijf bij jezelf en negeer je onderbuikgevoel niet.”

 

Wil jij meer weten over objectief selecteren? Neem dan contact op met Suzanne (0613805497/ suzanne@sevenstars.nl).


Deel deze update

Nieuws

sevenstars.nl genomineerd voor de Dutch Interactive Awards

Wat een eer! Onze website is in de categorie ‘Brand’ genomineerd voor een Dutch Interactive Award: dé prijs voor het allerbeste interactieve werk van...

lees meer
Events

Seven Stars Shares: Agile, beyond the basics

� Op woensdag 5 juni organiseren wij een nieuwe editie van Seven Stars Shares: dé meet-up voor en door ambitieuze IT-professionals. Het onderwerp van...

lees meer
Nieuws

7 tips voor een overtuigende kennismaking

Yes! Je hebt gesolliciteerd, wordt uitgenodigd en mag op kennismakingsgesprek komen. Maar hoe krijg je nou die baan? Een goed cv is het halve werk,...

lees meer